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(Última actualización: abril 23, 2019)

Recursos Humanos Ágiles – Una necesidad imperiosa

En los últimos años ha existido una gran tendencia a hablar sobre agilidad. Iniciamos con la agilidad en el mundo de IT hace ya más de 15 años con los temas de Scrum introducidos por pioneros como Jeff Sutherland. Más adelante llego el momento de hablar de cómo el mundo hoy es un mundo VUCA: Volatility (volátil), Uncertainty (incierto), Complexity (complejo), Ambiguity (ambiguo) en 2013, liderando la conversación Barrett Brown y Jessee McKay en su documento “Eyes Wide Open” que trata sobre el desarrollo integral.

Hoy en día estamos ya aplicando la filosofía o mentalidad ágil en prácticamente todas las áreas de negocios. En esta ocasión les quiero hablar sobre como Recursos Humanos (RRHH) puede transformarse y aportar a la agilidad de las organizaciones.

Debemos empezar por decir que los “humanos” no son “recursos”. Simplemente el considerar a los especialistas del mundo actual de negocios, que requieren de alta concentración, motivación y creatividad, como “recurso”, es como ver a estas personas como “personas en batería” que son idénticas una de la otra y que pueden reemplazarse por completo como en la película Matrix. Esto es, en un argumento un poco exagerado, no podemos formar un equipo diciendo “dame 2 mercadólogos digitales, 1 de ventas digitales, y 2 programadores”. Supongo que todos sabemos esto ya. Poniendo entonces en claro que la perspectiva tradicional de “Gestión de Recursos Humanos” creada por los acercamientos tradicionales, dejo de ser vigente hace mucho tiempo.

Por la razón mencionada anteriormente, continuemos con la corrección del título a Recursos Humanos Ágiles, aún cuando no existe tal cosa. A pesar de esto, no debemos de preocuparnos por este uso ya que actualmente se sigue utilizando “Recursos Humanos” en la mayoría de las organizaciones. Esta expresión funcionará por ahora para crear una base común para el argumento alrededor de este asunto.

Si, sigamos con el cambio de este nombre dentro del alcance de este artículo. Vamos a continuar con un nombre que sería más adecuado para el estilo de trabajo Ágil, que incorpore completamente al humano desde el corazón, en lugar de los procesos y procedimientos mecánicos. Por ejemplo, ¿podríamos decir, “Oficina de Felicidad del Empleado”? Por supuesto, aún cuando estoy seguro de que hay mejores alternativas, pero este es el nombre que expresa nuestro enfoque de una mejor manera hasta ahorita.

Bueno, ¿acaso nos convertimos en ágiles simplemente por cambiar el nombre? Claro que no. Hay mucho que hacer aparte de cambiar el nombre. Hagamos una lista rápida de cómo es que la Oficina de Felicidad del empleado puede dar soporte al camino de transformación hacia una organización Ágil.

¿Cómo podemos ser más ágiles desde Recursos Humanos?

1.       Distribuye Tus Responsabilidades hacia la Organización.

Las técnicas y competencia de entrevistas en una organización ágil no deben ser el trabajo de los especialistas de la Oficina de Felicidad del Empleado. Por lo tanto, Por lo tanto, debes de desarrollar las habilidades para entrevista dentro de los equipos ágiles y los líderes de toda la organización, e incentivarlos para que sean más activos en los procesos de entrevista.

2.       Deja de Pensar en una forma Orientada a la Función, Enfócate en Talentos.

Involucra al individuo con los talentos distintos dentro de tu proceso de entrevista en la organización para entonces no solo poder descubrir a los individuos con conocimiento y experiencia en una cierta área, sino también a aquellos que tienen diferentes talentos y que son prometedores. Por ejemplo, al reclutar a desarrolladores para IT, por supuesto que los que tienen conocimiento y experiencia en esos puestos deben asistir al proceso de entrevistas, pero no es suficiente. Las organizaciones ágiles consisten de equipos en los que los individuos con diferentes talentos colaboran. Por lo tanto, no sería suficiente evaluar a los candidatos en términos de una sola competencia. Las entrevistas y evaluaciones con los candidatos deben de ser conducidas por el equipo ágil respectivo, quien trabajará con el candidato. De ser posible, otros “stakeholders” del negocio con quien trabaje el equipo también deben estar incluidos en el proceso.

3. Encontrar Talentos es un Trabajo Continuo

No debes publicar posiciones abiertas en base a las necesidades actuales, debes cazar continuamente al talento. Yo te recomendaría revisar la solicitud de Zappos Insider como ejemplo. Debemos hacer notar que el formar buenos equipos no es sencillo, y la formación de un equipo inicia con el reclutamiento. Por lo tanto, el proceso de reclutamiento es crucial, y debes dedicarle el suficiente tiempo y esfuerzo.

4. Renueva el Proceso de Orientación

Al principio de este artículo dijimos que no debemos tratar a las personas como batería. Por lo tanto, sería imposible simplemente “conectar” a un recién contratado al sistema y empezar a usarlo. Como el proceso de reclutamiento, el proceso de orientación es también uno de los pasos más importantes para comunicar el estilo de trabajo de la organización y su cultura. En este sentido, yo recomiendo que revises el proceso de orientación de 4 semanas de Zappos.com como ejemplo. Sin embargo, me gustaría compartir una pequeña cosa contigo antes de que empieces tu búsqueda. No importa quién sea el que ingresa a cualquier posición en Zappos.com, todos los nuevos ingresos pasan por la misma orientación, y ten por seguro que cada nueva contratación hace su visita por atención y experiencia del cliente contestando llamadas.

5. Da Soporte a la Evolución de Gerentes a Líderes

Necesitamos de líderes que cochean a los individuos para poder desarrollar los talentos individuales dentro de sus propias capacidades en lugar de gestionadores controlándolos. Dispara la transformación de jefes gestionadores a líderes.

6. Desarrollo por Desempeño, Promociones y Posicionamiento

Desafortunadamente, es un tema muy extenso. Sin embargo, el argumento que explicará esta idea de manera más corta es como sigue: Me imagino, que nos tenemos que deshacer de la gestión del desempeño y cualquier tipo de promoción y estructura de posiciones que involucren una jerarquía. Este ideal (que seguramente has pensado que es utópico) es claramente un objetivo difícil. Espero poder explicar a lo que me refiero en otro artículo específicamente para esto. Sin embargo, necesito decir que, si pensamos cuál es el punto de inicio antes de llegar a este ideal, podemos decir que los primeros pasos están incluidos en los estudios que involucran las políticas de salarios en base a competencias, y el establecimiento de un sistema de distintivos para esto, distinguiendo entre el incremento salarial y los mecanismos de recompensa, del desempeño.

7. Enfócate en la Cultura Viva

Es extremadamente complicado el diseñar la cultura de una organización, porque la cultura nos confronta como el reflejo completo de las operaciones diarias, prácticas y comportamientos en la organización. Una forma de trabajar (cultura) que no es adecuada para el modelo mental ágil va a ser el obstáculo más grande y difícil para convertirse en una organización ágil. Por lo tanto, los estudios son sumamente importantes para el cambio cultural. Sin embargo, la cultura no es un fenómeno que se pueda cambiar escribiendo palabras muy atractivas en las paredes, ni definiéndola en algunas presentaciones. La cultura de una organización es creada por las prácticas colectivas y los comportamientos en el flujo de trabajo diario, no por los discursos o frases agradables. Por lo tanto, es necesario trabajar en los puntos vivos d ela cultura en las prácticas diarias. ¿Te preguntas cómo? No hay una sola forma de hacer esto, pero si te interesa, te recomiendo leer los Aprendizajes Fundamentales que hemos tenido al acompañar a organizaciones en toda América Latina en cambios culturales:

http://bit.ly/AprendizajesCultura

 


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