¿Quieres ser un gran profesional de Desarrollo Organizacional en 5 años? Domina estas 4 habilidades en 2021.

Los próximos cinco años ofrecerán una gran oportunidad para los profesionales del desarrollo organizacional.

No hace mucho tiempo, muchas organizaciones trataban a los empleados como una mercancía que podía ser reemplazada fácilmente, ya que se esperaba que hicieran exactamente lo que se reflejaba en su descripción de puesto. Pero, con la Inteligencia Artificial automatizando la mayoría de esos trabajos, lo que queda son posiciones que requieren personas con habilidades sobresalientes, habilidades estratégicas fuertes, habilidades técnicas raras o alguna combinación de las tres.

Las personas que poseen esos rasgos tendrán una gran demanda. Allí es donde el Desarrollo Organizacional juega un papel fundamental en el impulso de sus empleados, ya que los estudios muestran que los empleados se van de las organizaciones por su relación con su jefe o por la falta de desarrollo en su posición.

Para las organizaciones que no tienen ese nivel de talento, DO jugará un papel aún mayor. Les corresponderá desarrollar esas habilidades dentro de su fuerza de trabajo, una tarea masiva que no se ve a esta escala desde el establecimiento del sistema universitario. Si DO no puede desarrollar estas habilidades en la plantilla actual, las organizaciones se quedarán atrás o se verán obligadas a pagar altos salarios por talento de élite que podrían (o no) ser capaces de atraer.

Si bien esto suena como mucha responsabilidad, también hay mucho que ganar. Si los equipos de DO pueden cumplir esta promesa, finalmente pueden ganar un “asiento en la mesa” y llegar a ser tan valorados como ventas, producción o cualquier otro departamento dentro de una organización.

Entonces, ¿cómo hacen esto los profesionales de DO? ¿Qué habilidades necesitan aprender los profesionales del Desarrollo Organizacional en los próximos cinco años para prepararse para este desafío?

Para averiguarlo, Paul Petrone preguntó a estos cuatro expertos en Desarrollo Organizacional:

  • Doug Lynch, Doctorado e investigador en educación que ha trabajado en universidades como University of Pennsylvania para construir su programa PennCLO
  • Rose Else Mitchell, CLO de Houghton Mifflin Harcourt.
  • Kimberly Devlin, Director General de EdTrek Inc.
  • Dan Rice, Presidente del Thayer Leadership Development Group.

Los cuatro destacaron varias habilidades que, gracias a los cambios tanto en las condiciones del mercado como en la demografía, serán cada vez más importantes para los profesionales de DO en los próximos cinco años. Estas habilidades son:

1. Estrategia

Los cuatro expertos estuvieron de acuerdo: las solicitudes a los departamentos de DO en los próximos cinco años casi con seguridad aumentarán, no disminuirán, ya que el lugar de trabajo cada vez más fluido requiere que los empleados aprendan nuevas habilidades más rápido que nunca.

Ahí es donde la estrategia se vuelve tan importante. Si los departamentos de DO no tienen un plan claro, pronto se sentirán abrumados por las peticiones y eso significará que nada se hace excepcionalmente.

En cambio, los expertos estuvieron de acuerdo en que los profesionales de DO deben ser altamente estratégicos en la forma en que utilizan el tiempo. ¿Cuáles son las áreas en las que necesitan centrarse más? ¿Y cuál es la mejor solución para resolver las docenas de pedidos únicos que les llegan? Lo más probable es que sea a través de la tecnología.

“El entusiasmo por el aprendizaje en el lugar de trabajo es importante”, dijo Devlin. “Por otro lado, demasiadas solicitudes de necesidades débilmente justificadas pueden drenar rápidamente los recursos y la energía de cualquier equipo de Desarrollo Organizacional. En el futuro, veo que los líderes de DO también necesitan aislar a sus equipos de gastar esfuerzos en solicitudes que deberían haber sido redirigidas”.

Para nosotros, como verdaderos socios y colegas de nuestros clientes, es fundamental ayudar a generar las conexiones entre DO y el negocio para asegurar que las iniciativas tienen impacto en la estrategia y no solo están alineadas, sino que son la forma en la que nos fortalecemos frente a la misma.

2. Aprender sobre el aprendizaje

Curiosamente, tanto Lynch como Mitchell estuvieron de acuerdo en que los profesionales de DO necesitan mejorar en el aprendizaje. Más específicamente, aprender más acerca de las diferentes maneras en que las personas aprenden, mientras que ellos mismos son aprendices.

“Por muy gracioso que parezca, la mayoría de los líderes de aprendizaje no son particularmente expertos en aprendizaje”, dijo Lynch. “Si van a tener un asiento en la mesa, DEBEN ser expertos en todas las formas estrategias y enfoques de aprendizaje, así como en cómo diseñarlos”.

Mitchell estuvo de acuerdo.

“La cantidad de cambio que está en marcha en todas las empresas en todas las industrias significa nuevos negocios, nuevos roles, nuevos procesos, nuevas aplicaciones y conjuntos de herramientas”, dijo Mitchell. “Tenemos que estar dispuestos como líderes a aprender nosotros mismos y ser vistos aprendiendo. Esto significa tener una mentalidad abierta a cómo el aprendizaje está llegando a ti. Puede que no sea su forma o formato preferido; tal vez sea en línea y prefieres estar en un seminario o en un grupo presencial o al revés. Pruébalo, haz tiempo para ello, elige sacar provecho de esto”.

Conoce diferentes acercamientos al aprendizaje y metodologías como las que propone Tribe University, con una metodología de aprendizaje de 20 minutos al día, que incluye teoría, ejemplos y prácticas para desarrollar nuevas habilidades.

3. Comprensión Tecnológica

No hay manera de que los profesionales de DO vayan a satisfacer las necesidades de sus organizaciones solo a través de la voluntad propia. Van a tener que convertirse en maestros de la tecnología, que utilizan nuevas herramientas como multiplicadores de fuerza que satisfagan las necesidades de sus empleados.

“Ya sea por presupuesto o por geografía, los líderes de aprendizaje requerirán soluciones habilitadas por la tecnología”, dijo Lynch. “Y los líderes de DO deben ser conocedores de las tecnologías de aprendizaje. Con demasiada frecuencia confían en la experiencia de los proveedores”.

Mitchell hizo eco con los pensamientos de Lynch. Dijo que hay muchas herramientas de Desarrollo Organizacional por ahí, y, sin embargo, sólo unas pocas proporcionan valor real a los empleados. Con los presupuestos y la atención de los empleados limitados, es fundamental centrarse en las herramientas que tendrán el mayor impacto absoluto en su organización.

“Se aconsejará a los líderes de DO que identifiquen y asignen recursos detrás de las herramientas de aprendizaje y los momentos que tendrán el mayor rendimiento”, dijo Mitchell.

El nivel de personalización y conexión de Tribe University con las iniciativas organizacionales, de equipo e individuales lo hacen un socio estratégico de cualquier iniciativa de aprendizaje que pretende tecnificar el acercamiento al aprendizaje.

4. Ser más analítico

Este ha sido un desafío constante para los profesionales de DO durante décadas y uno que será cada vez más importante para resolver en el futuro.

Claro, es difícil vincular directamente el aprendizaje a los resultados de negocio. Pero no es imposible. Y, con las organizaciones cada vez más basadas en datos, los líderes empresariales van a esperar que los profesionales de DO sean capaces de hacer exactamente eso.

“Los líderes de aprendizaje deben ser capaces de responder a dos preguntas simples: ¿funcionó? y ¿por qué sí o por qué no?”, dijo Lynch.

En Hitos Consulting y Tribe University hemos entendido esta preocupación del negocio y trabajado fuertemente para crear tableros y diagnósticos que permiten entender el uso, aplicación e impacto de los aprendizajes que forman parte de nuestras iniciativas.

El aprendizaje

“Actualmente estamos en un entorno empresarial que está viendo más transformación y volatilidad que en cualquier momento de la historia reciente. Un mundo similar al entorno volátil, incierto, complejo y ambiguo (VUCA)”, dijo Rice. “Los líderes de DO deben ser capaces de potenciar una cultura de aprendizaje mediante la creación de líderes de carácter capaces de generar aprendizajes en cascada y ciclos de retroalimentación para evolucionar rápidamente y permitir que las organizaciones se adapten, reaccionen y prosperen en este tipo de entorno”.

Tiene razón. La necesidad de grandes programas de aprendizaje y desarrollo aumentará en el futuro próximo: depende de los profesionales del Desarrollo Organizacional manejar esa necesidad.

En resumen,

en los próximos cinco años, pocos departamentos tienen tanto que ganar como DO. Si tú, como profesional de DO, tomas ese desafío en serio y te preparas para lo que se necesita, tendrás un papel protagónico en el éxito de tu organización.

Fernando Dada | Partner

Director of Hitos Consulting and leader of our coaching, cullture and change practices. More than 15 years of experience as a coach and consultant in organizational and commercial evolution. Postgraduate degree in competitive strategy at Ludwig-Maximilians-Universitat Munich, Corporate Finance at London Business School and certification in Executive Coaching, Teams, Systemic Coaching and High Performance Coaching, Leadership, Coach in Leadership Agility, Mgmnt 3.0, Scrum Master, Design Thinking.

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