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(Última actualización: febrero 13, 2019)

Para obtener el mejor retorno de inversión a la tecnología, debes desarrollar el talento y habilidades de tu fuerza de trabajo.

Imagina que te han pedido supervisar la construcción de una planta de manufactura totalmente nueva y optimizada con la tecnología de punta, incluyendo robótica, sensores, impresión en 3D, análisis de datos, automatización y la Internet de las Cosas. Tienes un presupuesto ilimitado, pero con la condición de que toda la tecnología permanezca en un sistema operativo Microsoft DOS.

Ridículo, ¿cierto? Aún cuando puedes encontrar algunas cosas que pueden funcionar, convertir esa planta competitiva con la Industria 4.0 sería una tarea imposible.

Aún así, muchos industriales están haciendo algo muy similar con su fuerza de trabajo. Se han enfocado en inversión en nuevas tecnologías, mientras que operan sobre estrategias de gente obsoletas. Mientras tanto, la brecha entre las habilidades que tienen los trabajadores y las que requieren en la manufactura, sigue incrementando.

A continuación, presentamos cuatro áreas clave que van a ayudarte a actualizar tu estrategia de gente de un acercamiento tradicional a uno adecuado para la Industria 4.0:

1. Acercamiento tradicional: Producto primero, gente segunda.

El producto es el rey. Muchos industriales de enfocan en cómo necesitan cambiar su producto antes de pensar las implicaciones que esto tendría para su gente. Los trabajadores, entonces, deben adoptar los cambios o poner en riesgo su empleo.

Cuando el mercado laboral estaba inundado de trabajadores manufactureros bien calificados, resultaba relativamente eficiente el tomar este acercamiento. Ahora, mientras que los empleos en manufactura crecen en complejidad y el grupo de trabajadores interesados y calificados se tambalea, el acercamiento de producto primero es más probable que genere resentimiento entre los trabajadores o empujarlos a salir por completo.

Acercamiento de Industria 4.0: Construye Campeones del Cambio

La implementación del cambio en la industria 4.0 depende primero en contar con empleados que adopten los cambios. Este proceso inicia al desarrollar “campeones del cambio” que están preparados y preparadas para la innovación y tienen la habilidad de influenciar a otros dentro de su red para adoptar la transformación.

Estos campeones son usualmente hábiles tecnológicamente, pueden escuchar las preocupaciones de otros con empatía, y cuentan con excelentes habilidades de comunicación.

Las compañías dentro de la manufactura deben de intentar convertir del 15 al 30% de su fuerza laboral en campeones del cambio, dispersados en roles críticos para la misión, desde líderes de primera línea hasta gerentes de planta y expertos técnicos avanzados.

2- Acercamiento tradicional: EL compromiso de los empleados es un extra, no una necesidad.

Tradicionalmente, la toma de decisiones en la manufactura se hace de arriba hacia abajo, con los empleados de niveles bajos esperando las instrucciones de sus gerentes o jefes. En ese ambiente, contar con empleados comprometidos es un extra, pero mucho menos importante que contar con gente que pueda implementar efectivamente las órdenes.

Acercamiento de Industria 4.0: Operativizar habilidades de compromiso.

Debido a que las organizaciones de manufactura se están inclinando hacia ambientes esbeltos y de alta tecnología, es crítico contar con empleados altamente comprometidos que tomen responsabilidad sobre su trabajo y puedan resolver problemas rápidamente. De hecho, estudios de DDI muestran que las compañías con alta calidad en liderazgo y compromiso son nueve veces mas propensas a desempeñarse mejor financieramente que su competencia.

Muchas de las compañías manufactureras no saben como resolver el problema de compromiso, o tratan de resolverlo a través de incentivos a corto plazo para sus trabajadores esperando que esto mejore el nivel de compromiso. Pero la mejor forma de hacerse cargo de este problema es el operativizar el compromiso al entrenar a los líderes en cómo demostrar los comportamientos clave en el compromiso; incluyendo el vender la visión, inspirar pasión, proveer retroalimentación a tiempo, delegar y seguimiento, y ayudarles a cerrar las brechas en habilidades.

La aplicación de estas habilidades debe convertirse en parte de la forma en la que opera la compañía, no solo en un valor “bueno de tener”.

3. Acercamiento tradicional: Contratamos por habilidades y experiencia.

El acercamiento del reclutamiento por sentido común en la manufactura es de contratara a las personas que cuentan con la experiencia y las habilidades que requiere el trabajo. En el ambiente de la Industria 4.0, sin embargo, el ritmo de cambio se ha acelerado, convirtiendo rápidamente a las habilidades y experiencia en irrelevantes. En lugar de eso, la personalidad esta demostrando ser mucho más relevante en el trabajo.

De hecho, un estudio por parte de The MPI Group  mostró que en más de 300 sitios de manufactura, la pobre selección de atributos y competencias aumenta la probabilidad de terminación laboral en mayor proporción que el conocimiento técnico y profesional, educación, o logros anteriores.

Acercamiento de Industria 4.0: Contrata por potencial de aprendizaje.

Los líderes en la Industria 4.0 deben exigir un cambio radical en las prácticas de contratación y promoción para enfocarse menos en habilidad y experiencia, y en lugar de eso poner atención en los individuos que muestran fortalezas en agilidad, aprendizaje continuo, comunicación interpersonal y resolución pro-activa de problemas.

Los industriales deben empezar a buscar estas habilidades dentro de su fuerza laboral existente, y asegurar que estas habilidades están presentes o sean desarrolladas en sus líderes antes de que apliquen estos nuevos criterios radicales en su práctica de contratación. De otra forma, las empresas podrán ver un aumento significativo en su rotación de personal y en la insatisfacción laboral, esto debido a que los empleados que están listos para aprender, crecer y adaptarse se sienten frustrados por sus líderes.

4- Acercamiento tradicional: Aprender a ser un líder se da por prueba y error.

Los líderes en manufactura comúnmente determinan su acercamiento al liderazgo al observar a sus jefes en el trabajo, y terminan copiando los comportamientos que les gustan o prometiendo que harán diferente.

El desarrollo de liderazgo formal, si acaso sucede, ocurre en pequeños momentos o piezas durante seminarios poco frecuentes en los que los participantes son “enseñados” por algunas horas sobre liderazgo. Debido a que la mayoría de los industriales de manufactura estaban segmentados en el pasado, este acercamiento al desarrollo de liderazgo era suficiente la mayoría de las veces para cumplir con las cuotas de la base en muchas áreas de la compañía. Pero en el mundo racionalizado de la Industria 4.0, un acercamiento tan inconsciente reduce la colaboración y se pone en el camino de la implementación de cambios mayores.

Acercamiento de Industria 4.0: Crear caminos de aprendizaje con propósito.

Un camino de aprendizaje con propósito combina aprendizaje presencial con aprendizaje en línea que ayuda a perfeccionar habilidades laborales puede impulsar el que las manufactureras logren mayor consistencia en su liderazgo. Este aprendizaje o desarrollo debe de estar esparcido en tiempos específicos para evitar saturar a los participantes.

Con suficiente capital, cualquier manufacturera puede invertir en la última tecnología. Pero sin la gente adecuada en el lugar adecuado para optimizar esta nueva tecnología, va a tomar mucho tiempo para recuperar su inversión.

La perspectiva en Estrategia de Gestión de Talento que propone Fernando Dada, Director General de Hitos Consulting, tiene origen en su trabajo con organizaciones en toda América Latina dentro de proyectos de planeación, desarrollo de liderazgo, coaching ejecutivo y de equipos, gestión de talento y planes de carrera.


Fernando Dada | Partner

Experimentado consultor en Evolución Comercial y Organizacional enfocado en el desarrollo de liderazgo y administración, formación de equipos, planeación estratégica y gestión del cambio con un acercamiento integral a desarrollar el negocio de sus clientes. Es un entrenador, facilitador, diseñador de programas, mentor y consultor completo. Fernando tiene un gran interés por ayudar a las organizaciones y a los grupos a que alcancen su estrategia de una manera efectiva mediante el establecimiento de relaciones para crear compromisos, al mismo tiempo que se fortalecen tanto los valores personales como los profesionales. Poseedor de un conocimiento profundo en las iniciativas orientadas al cambio, innovación de negocios, negociación, así como en el desarrollo del liderazgo y de equipos de trabajo. Fernando es un pensador analítico capaz de generar soluciones creativas para problemas de negocios complejos. Su experiencia interdisciplinaria en mercadotecnia, desarrollo de negocios y operaciones, como empresario y como líder del equipo ha refinado su capacidad de crear e implementar las estrategias necesarias para incrementar los ingresos y la participación en el mercado de empresas que operan en segmentos de negocios altamente competitivos.

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