7 aspectos clave para identificar talento: El Arte de la Selección

¿Sabías que las estrategias de retención inician con el proceso de Selección?

Estudios indican que el 46% de los contratados fallan en los primeros meses, esto impacta por un lado hacia el reclutador que tiene que volver a iniciar procesos de selección para un mismo puesto y para la empresa en temas de productividad, entre muchas otras implicaciones.

Es un hecho que Recursos Humanos tiene a su cargo una de las responsabilidades más importantes para la empresa: Atraer el Talento que llevará a la organización a cumplir los objetivos definidos por la Alta Dirección y lograr la rentabilidad.

El impacto de un proceso de selección va mucho más allá de únicamente “cubrir vacantes”, su alcance está vinculado a los resultados de la organización en cuanto a:

  1. Retención.
  2. Rentabilidad.
  3. Rotación.
  4. Clima laboral.
  5. Productividad.

Todos tenemos talento, la clave es identificar el lugar (puesto y empresa) en los cuales podemos aprovecharlo al máximo. Como responsable de reclutamiento y selección, es fundamental saber distinguirlo para poder incorporar a los candidatos más adecuados para nuestra empresa.

Considerando lo anterior, no podemos dejar al azar la elección de nuestros nuevos colaboradores.

Para ello, te comparto los 7 aspectos clave que podrán ayudarte a lograrlo.

1.Claridad en el requerimiento de puesto: Es importante asegurarse de que la descripción de puesto se encuentra vigente y tener una sesión con el jefe inmediato para explorar detalles clave, tales como: principales desafíos, fallas del ocupante anterior, expectativas en cuanto a desempeño, interacción con otras áreas (internas y externas), etc.

2.Conocimiento de las funciones en la ejecución: En muchos casos, el área de recursos humanos no se involucra en los procesos productivos de la empresa y esto es un grave error, ya que si no conocemos lo que hacen los puestos, es difícil que podamos identificar en forma clara y adecuada cuando un candidato está cumpliendo o no con los requerimientos y el nivel de experiencia esperado.

3.Competencias| Habilidades requeridas: Cada posición tiene distintos desafíos y es tarea del responsable de reclutamiento y selección cuáles son aquellas habilidades clave que llevaran al nuevo colaborador a contribuir de manera efectiva para los resultados de la organización. Y aquí se trata de profundizar en la definición de las mismas así como los comportamientos esperados. De esta manera se podrán explorar con mayor facilidad a lo largo del proceso de selección.

4.Cultura organizacional: es altamente probable que nos encontremos dentro del mercado laboral con un sinnúmero de candidatos competentes y experimentados que podrían desempeñar la posición que estamos buscando, pero uno de los puntos que puede hacer la diferencia es: la Compatibilidad con la Cultura de la Empresa.

Me ha sucedido que hay candidatos altamente competentes para la posición y son contratados pero lamentablemente con el paso de las semanas se dan cuenta de que hay ciertas prácticas, hábitos o procesos propios de la empresa con los cuales no son compatibles y terminan renunciando. Desde el hecho de tener que registrar sus entradas y salidas de un edificio a otro hasta los servicios de comedor o transporte. Poor eso te recomiendo explorar estos puntos en alguna de las etapas del proceso.

  • Herramientas claras y definidas de selección: es fundamental contar con recursos que brinden un soporte adecuado a los responsables de esta área. Entre ellos podemos encontrar:
  • Redes sociales y foros para publicación de vacantes.
  • Networking adecuado.
  • Modelo de entrevistas (como la entrevista STAR).
  • Psicometrías validas, confiables y normalizadas.
  • Evaluaciones técnicas diseñadas para la posición
  • Assessment Center

Me ha sucedido que hay candidatos altamente competentes para la posición y son contratados pero lamentablemente con el paso de las semanas se dan cuenta de que hay ciertas prácticas, hábitos o procesos propios de la empresa con los cuales no son compatibles y terminan renunciando. Desde el hecho de tener que registrar sus entradas y salidas de un edificio a otro hasta los servicios de comedor o transporte. Poor eso te recomiendo explorar estos puntos en alguna de las etapas del proceso.

5.Herramientas claras y definidas de selección: es fundamental contar con recursos que brinden un soporte adecuado a los responsables de esta área. Entre ellos podemos encontrar:

  • Redes sociales y foros para publicación de vacantes.
  • Networking adecuado.
  • Modelo de entrevistas (como la entrevista STAR).
  • Psicometrías validas, confiables y normalizadas.
  • Evaluaciones técnicas diseñadas para la posición
  • Assessment Center

6.Entrevista estructurada: Como mencioné en el punto anterior, existe un modelo de entrevistas altamente efectivo y probado que es conocido como Modelo  STAR, que se encuentra orientado a identificar las conductas y experiencias a través de las cuales el candidato  demuestra contar con las competencias requeridas para la posición.

7,Análisis y visión: Las personas responsables de la selección deben de contar con la capacidad de analizar la información que obtienen tanto de la empresa como de los postulantes y poder vincularla para saber si es viable la incorporación de dicha persona, pensando no únicamente en cubrir una posición por urgencia sino pensando a futuro, en la proyección que esta persona pueda tener así como las aportaciones que pueda brindar a la empresa.

Como Recursos Humanos tenemos una gran responsabilidad ética y profesional ya que en nuestras manos está el cambiar el rumbo de la vida tanto de una persona como de una organización… ¿alguna vez lo habías visto desde esta perspectiva?

Pon en práctica estos puntos clave y seguro lograrás mejores resultados al momento de elegir al Talento de tu Empresa.


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