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(Last Updated On: marzo 28, 2018)

Si estas en busca de una receta para el desastre, solo sigue el camino que llevan muchas de las organizaciones hoy en día: Mientras que las organizaciones se están transformando a una estructura más horizontal y empujando las responsabilidades hacia los mandos medios, esos mandos medios no están recibiendo el entrenamiento adecuado que desarrolle su liderazgo de manera que puedan hacerse cargo de estas responsabilidades.

Un reciente estudio de Harvard Business Publishing encontró que menos del 30% de las organizaciones reconocen que sus programas de desarrollo han evolucionado junto con las necesidades cambiantes de los mandos medios. Más de dos tercios de las compañías reportaron la necesidad de rediseñar por completo los programas de desarrollo de mandos medios.

Más responsabilidades aunadas a un desarrollo insuficiente elevan los riesgos de desgaste y agotamiento para mandos medios, lo que ocasiona rotación de empleados. El reporte 2014 Deloitte Global Human Capital Trends muestra que el 79% de los líderes de negocio y RH a nivel mundial creen que tienen un problema significante de retención y enganchamiento.

La rotación excesiva dentro de nuestros mandos medios puede vaciar nuestra fuente de liderazgo y debilitar nuestros planes de sucesión. De hecho, ya está sucediendo. El mismo reporte de Deloitte muestra que el 86% de los líderes mundiales de negocio y RH están convencidos que no tienen una fuente adecuada de liderazgo.

Entonces ¿cómo es que tu organización puede retener mandos medios al darles el entrenamiento y desarrollo que necesitan para enfrentarse con las grandes responsabilidades que tienen?

1.- Empieza a desarrollar líderes más temprano en su carrera.

Si le estamos pidiendo a los mandos medios que tomen mayores responsabilidades más tempranamente en su carrera, puedes incrementar su habilidad para enfrentarlas y reducir el riesgo de desgaste y agotamiento al asegurarte que tienen el entrenamiento y desarrollo que necesitan para navegar la complejidad y los retos que vienen.

Hasta ahora, muchas organizaciones han utilizado el acercamiento de “pesas” – invirtiendo fuertemente en entrenar a los ejecutivos senior en un alto nivel y entrenamiento básico a los nuevos gerentes y supervisores, mientras que poca atención se presta a los mandos medios. Ahora es el tiempo de soltar las pesas. Empieza a ponerle la atención que se merece a los mandos medios.

De hecho, una encuesta que hizo Harvard Business Publishing en 2013 a 400 profesionales en desarrollo de talento mostro un gran soporte para impulsar las capacidades estratégicas de los mandos medios. Una gran mayoría (80%) de los encuestados reportaron que sus organizaciones se están enfocando en desarrollar habilidades de gestión de cambio a sus mandos medios, mientras que el 76% indicó que están haciendo un esfuerzo por mejorar las habilidades de comunicación y administración de talento en los mandos medios.

2.- Reconoce que el mayor obstáculo que vas a encontrar el mejor retorno entre tiempo e impacto, no dinero.

¿Cuál es la manera de hacer que tus gerentes estresados tengan aún mayor ansiedad? Insiste en que dejen todo lo que están haciendo, abandonen sus proyectos prioritarios y se olviden del trabajo para tomarse unos días y vayan a un curso o capacitación que pretende desarrollarles habilidades y capacidad; cuando en realidad asisten a un taller anticuado, monótono y de poco provecho.

En 2013 Harvard Business Publishing realizo una encuesta en la que mostro que cerca del 70% de las organizaciones piensan que es el tiempo y no el dinero su mayor impedimento para entrar en nuevas iniciativas de desarrollo. ¿Qué implica esto? Los programas de desarrollo de liderazgo en las organizaciones deben tener nuevos acercamientos y exigir una conexión más directa con el negocio y la práctica para que el tiempo invertido en ellos se convierta en productividad y menor estrés para los líderes y las organizaciones.

Aun teniendo la mejor intención de reducir el desgaste de tus mandos medios, deberás encontrar una manera para desarrollar su liderazgo de forma que se ajuste mejor a sus agendas y que claramente provea un beneficio para él o ella y su eficiencia operativa.

3.- Utiliza tecnología para llegar a mandos medios cuando y donde tengan las mejores condiciones para aprender.

Hay un consenso de estudios que muestra que la mayoría de los “líderes” en organizaciones tienden a tener un alto nivel de familiaridad con plataformas de comunicación en línea como YouTube, Facebook, WebEx, Twitter y Skype. Entonces ¿Por qué no utilizar esta tecnología de manera que de soporte al desarrollo de liderazgo y otras habilidades en la organización?

Esta es una oportunidad perdida. La tecnología puede ayudar a romper la barrera del tiempo y ayudarte a reducir el tiempo obligatorio fuera de la oficina. Lo que es aún mejor es que si la tecnología se utiliza de manera estructurada, puede potenciar enormemente el impacto de los programas de desarrollo. Un buen ejemplo de esto es la metodología de enseñanza “aula invertida” (flipped classroom) que se está utilizando ya en algunos programas de postgrado en universidades y el cual algunas consultoras (entre ellas Hitos) ya empiezan a implementar.

Si quieres conocer más sobre “Flipped Classroom” visita esta publicación.

4.- Ayuda a que los gerentes y mandos medios a desarrollar una mentalidad de liderazgo.

El éxito como líder depende de más que habilidades. Dos terceras partes de un estudio global que condujo Harvard en 2012, a gerentes y líderes en corporaciones grandes, muestra que sus organizaciones necesitan trabajar en desarrollar una mentalidad, auto-conciencia y práctica de liderazgo como complemento de la continua inversión en desarrollo de habilidades técnicas.

El convertirse en mando medio usualmente involucra un cambio significativo en una mentalidad de logro individual por una que se basa en los logros en equipo. A pesar de esto en organizaciones horizontales, los mandos medios puede que no ejerzan como autoridad formal para controlar y potenciar las acciones de un equipo.

¿Estar en la mira para entregar resultados sin tener el poder para hacer que esos resultados sucedan? Esa es una manera segura de lograr desgaste y agotamiento.

Puedes reducir el riesgo de desgaste y agotamiento al asegurarte que estas equipando a los mandos medios con una mentalidad de liderazgo que les permite establecer confianza, construir motivación y formar una cultura positiva de equipo. Con el acercamiento adecuado, los mandos medios pueden obtener los resultados esperados a través de persuasión y colaboración.

5.- Expande el entrenamiento de liderazgo más allá del aula.

Evolucionar y lograr la maestría el liderazgo involucra desarrollarse en 3 niveles: Conociendo, Haciendo y Siendo. El liderazgo depende de igual manera en la práctica de liderazgo (Haciendo) y el cambio de mentalidad (Siendo) como en la práctica tradicional de adquirir nuevas ideas (Conociendo). Este es un argumento suficientemente convincente para que veamos programas de MBA en Harvard, Wharton, London Business School, Stanford y otras, evolucionar sus programas hacia este acercamiento.

La forma con mayor impacto de aplicar los principios de este acercamiento (Conociendo, Haciendo, Siendo) es combinando el aprendizaje experiencial en el trabajo, coaching y retroalimentación, con entrenamiento formal. Estos ambientes inmersivos de 360 grados ayudan a los gerentes y mandos medios a escapar la trampa del agotamiento al reemplazarlo con un ciclo mejora continua con retroalimentación positiva.

¿Quieres mejores resultados? Trata de integrar en tus programas de desarrollo de liderazgo los grupos de aprendizaje. Permite que los mandos medios y gerentes tengan desarrollo en grupos que generan un sentido de unidad. Esto construirá relaciones duraderas con sus pares y genera conexiones que resultan en una colaboración fortalecida dentro de la organización.


Fernando Dada | Partner

Experimentado consultor en Evolución Comercial y Organizacional enfocado en el desarrollo de liderazgo y administración, formación de equipos, planeación estratégica y gestión del cambio con un acercamiento integral a desarrollar el negocio de sus clientes. Es un entrenador, facilitador, diseñador de programas, mentor y consultor completo. Fernando tiene un gran interés por ayudar a las organizaciones y a los grupos a que alcancen su estrategia de una manera efectiva mediante el establecimiento de relaciones para crear compromisos, al mismo tiempo que se fortalecen tanto los valores personales como los profesionales. Poseedor de un conocimiento profundo en las iniciativas orientadas al cambio, innovación de negocios, negociación, así como en el desarrollo del liderazgo y de equipos de trabajo. Fernando es un pensador analítico capaz de generar soluciones creativas para problemas de negocios complejos. Su experiencia interdisciplinaria en mercadotecnia, desarrollo de negocios y operaciones, como empresario y como líder del equipo ha refinado su capacidad de crear e implementar las estrategias necesarias para incrementar los ingresos y la participación en el mercado de empresas que operan en segmentos de negocios altamente competitivos.

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